人材不足・採用難を解決するためには

人口減少へ向かう日本。

人材不足や採用難に悩む企業について取り上げるメディアもよく見かけます。

名の知れた大手企業ならいざ知らず、中小企業にとっては人材確保と定着は死活問題です。

体力のない中小企業は給与などの金銭面では手厚くできないことも多いでしょう。

ではどのように対策していけばよいのでしょうか？

福利厚生の重要性

大学生の企業選びにおける「福利厚生」の重要度合い調査では、「最重要視が10点満点、まったく重視しないが0点」のところ、学生の回答平均は７．３点。

7点以上を選択した学生が７６．３％と8割近くが「福利厚生を重視している」ことがわかります（就職情報サイト「ジョブウェブ」調べ）。

詳細のコメントを見ると、特に産休や育休、時短制度を挙げる学生が多く、その理由は「長く勤め続けたいから」。

つまり、中小企業は福利厚生の充実を図ることが人材確保の対策となります。

福利厚生で他企業との差別化を図る

「福利厚生にはお金がかかる」というイメージがありますが、そんなことはありません。

例えば前号で紹介した「選択制企業型確定拠出年金」は新たな資金を準備しなくても従業員の退職金を準備できます。

退職金や企業年金を廃止する企業も多いなか、採用活動における他企業との差別化にもなり得ます。

産休・育休制度についても、雇用保険や社会保険を完備していれば、「出産手当金」「育児休業給付金」などが社会保険から給付されるのはご存知でしょうか？

給付要件を企業側がしっかりと把握し、従業員へ積極的に案内・手続きを進めましょう。

その後、職場復帰の道筋さえ準備してあげれば、業務に精通した人材に長く就労してもらえる可能性が高まります。

就活中の学生は制度の有無だけでなく、取得率や実績を気にする傾向にあります。

産休・育休の実績が増えるごとに新規の人材の応募も増えるでしょう。

福利厚生代行の活用

また、共済や福利厚生代行会社などをうまく利用すれば、従業員一人あたり月々数百円の掛け金で、宿泊施設やグルメ・レジャーの優待サービス、昨今重要視されているメンタルヘルス対策まで充実した福利厚生が導入できます。

生命保険・損害保険にも付帯サービスとして利用できるものが多数あり、中小企業の強い味方になっています。

このように少ない経費でも大企業並みの福利厚生制度は導入可能なのです。

中小企業だからこそ福利厚生の強化を

中小企業だからこそ、手厚い福利厚生を準備すべきだと思います。

経営者が従業員を思うその心意気が、必ずや人材の採用力と定着力を高め、企業繁栄と業績アップの近道となることでしょう。

老後の生活に不安はありますか？

「老後の生活保障に関する調査」によると、自分の老後生活に「不安あり」と答えた人は86％と9割近くに上ります。

不安の内容は「公的年金だけでは不十分」がダントツの1位、次いで「日常生活に支障が出る」「自助努力による準備が不足する」と続いています。

しかし老後のために資金の準備を始めている人は2割にも満たないそう。

心のどこかで「なんとかなる」もしくは「嫌な事実は考えたくない」と思っているのかもしれません。

ＦＰから申し上げると、何もしなければ本当に老後は「下流生活」が待っています。

国の2013年度「年金財政検証」で試算すると「現役世代の平均年収に対する公的年金の割合」は2043年には40％台、つまり現役世代の半分以下の収入になります。

（今から26年後です、皆さんは何歳ですか？）

また、65歳の夫婦どちらかが、90歳まで生きる確率はなんと6割超、95歳まででも3割超です。

ここからわかることは、少なくとも退職後30～35年間生活していけるお金を準備する必要があるということ。

ざっくりいうと、月収30万円だった人は年金が15万円以下になるため、不足分として15万円×12ヶ月×35年＝5400万円の準備が必要です。

退職金や企業年金も減る一方の昨今、早い内に準備しないと老後はかなり厳しいものに。

弊社では「じぶん年金づくり」を推奨しています。

税制優遇のある個人型確定拠出年金、企業型確定拠出年金、ＮＩＳＡの他、変額保険・変額年金、ドル建て終身保険、投資信託、個人年金保険など資金準備には様々な方法があります。

しかし方法を誤ると「これじゃあ老後に全然足りない」「経費倒れで目減りした」ということも。

私たちは、その人に合った上手で効率的なお金の殖やし方を提案・実行支援し、大変喜ばれています。

高収入でなくとも老後の資金準備は可能です。

とくに月々のお給料からコツコツ・・・というご提案が得意です。

幸せで安定した未来のために、コツコツじぶん年金作りませんか？